گزارش تنوع، حقوق صاحبان سهام و گنجاندن بافر در سال 2022 – یاراپلاس

ما همیشه بر ایجاد یک محل کار منحصر به فرد و رضایت بخش در Buffer متمرکز بوده ایم، جایی که برای رفاه مشتریان و تیم خود ارزش قائل هستیم و رشد فردی و جمعی خود را در اولویت قرار می دهیم. در حالی که تنوع، برابری و شمول (DEI) همیشه بخش بزرگی از فرهنگ ما بوده است، برای سازمان‌ها بیش از همیشه مهم است که رویکرد تجاری را به تلاش‌های DEI به منظور پرورش فرهنگی که در آن همه اعضای تیم احساس می‌کنند مورد استقبال و ارزش قرار می‌گیرند، داشته باشند. ، و همه فرصت های برابر برای موفقیت دارند. به همین دلیل است که ما اولین گزارش DEI خود را تکمیل کردیم، داده‌های جمع‌آوری‌شده از یک نظرسنجی و ممیزی داخلی را جمع‌آوری کردیم تا بینش رسمی در مورد تعیین اهداف، اندازه‌گیری موفقیت و کمک به مسئول نگه داشتن ما برای بهبود مستمر فرهنگ به ما بدهد.

در اینجا نحوه جمع‌آوری داده‌هایمان آمده است، از آن داده‌ها برای شناسایی سه حوزه تمرکز اصلی خود استفاده می‌کنیم، سپس یک نقشه راه برای حمایت از اهدافمان تدوین می‌کنیم، و مطمئن می‌شویم که DEI جزء اساسی استراتژی شرکت ما است.

چگونه در مورد جمع آوری داده های DEI پیش رفتیم

ما قبلاً ممیزی داخلی داده‌های DEI خود را انجام نداده بودیم، بنابراین تصمیم گرفتیم معیارهای پایه را ایجاد کنیم تا به ما در تعیین اهداف آگاهانه در حرکت رو به جلو کمک کند و به ما امکان دهد موفقیت را در طول زمان اندازه‌گیری کنیم. برای کمک به ما، استفاده را انتخاب کردم پلوتون، یک پلت فرم داده تنوع، برابری و گنجاندن است که از شرکت ها در تلاش های DEI آنها با فراهم کردن فضای امن برای به اشتراک گذاشتن هویت و تجربیات کارمندان پشتیبانی می کند. پلوتون معیارهای جامع DEI، تجزیه و تحلیل متقاطع پیشرفته، اقدامات حریم خصوصی اختصاصی، و پیام‌های دو طرفه ناشناس را ارائه می‌دهد که همگی به ایجاد بینش‌های عملی برای کمک به ایجاد فرهنگ قوی‌تر و بهبود مستمر کمک می‌کنند.

ما 66 درصد از تیم 88 نفره خود، نظرسنجی 20 دقیقه ای ناشناس پلوتو را در پایان سال 2021 تکمیل کردیم، و همچنین فرسایش، تبلیغات و داده های متقاضی را در رابطه با DEI بررسی کردیم. این به ما کمک کرد تا نگاهی جامع به وضعیت فعلی خود داشته باشیم تا بتوانیم اهدافی را برای آینده تعیین کنیم.

نتایج از گزارش DEI 2022 بافر

ما دلایل زیادی برای جشن گرفتن کارهایی که تاکنون انجام داده ایم داریم!

• هم تیمی ها احساس می کنند فرهنگ ما به طور کلی از آنها حمایت می کند تا خود واقعی خود را به کار بیاورند.
• اکثر هم تیمی ها احساس می کنند که به آنها تعلق دارند و مورد احترام هستند.
• تقریباً همه احساس می‌کنند که مزایای ما فراگیر است، آنها عاشق کار انعطاف‌پذیر هستند و احساس می‌کنند دستمزد منصفانه است.
• ما نمایندگی LGBTQ عالی داریم.
• استخر متقاضی ما به طور کلی بسیار متنوع است.

البته، ما نیز جای پیشرفت داریم و برخی از زمینه‌ها وجود دارد که باید روی آنها تمرکز کنیم تا تجربه‌ای فراگیرتر و عادلانه‌تر برای همه اعضای تیم ایجاد کنیم. در اینجا بیشتر در مورد هر یک از آنها آمده است:

تنوع

در حالی که استخر متقاضیان ما متنوع است، تعداد نمایندگی تیم ما درصدهای مشابهی را حفظ نمی کند، و نمایندگی سیاه و لاتین ما کمتر از جایی است که می خواهیم باشد.

شمول

ما متوجه شدیم که حدود یک سوم تیم از بیان ایده های مخالف یا بحث در مورد موضوعات مرتبط با DEI احساس راحتی نمی کنند. این بر ایمنی روانی تیم‌های ما تأثیر می‌گذارد و می‌تواند به چالش‌های مربوط به هماهنگی مصنوعی بیفزاید.

اکثر افرادی که بخشی از هویت خود را در محل کار پنهان می‌کنند، باورهای مذهبی، ناتوانی، سلامت روانی یا باورهای سیاسی را پنهان می‌کنند و این کار را به این دلیل انجام می‌دهند که می‌ترسند چگونه درک شوند یا اینکه تأثیر منفی بر آنها بگذارد.

انصاف

برخی از افراد از خط‌مشی‌های گزارش‌دهی رویداد بافر بی‌اطلاع هستند، مطمئن نیستند که چگونه حوادث را گزارش کنند، یا از گزارش‌دهی ناراحت‌کننده هستند. همچنین اعضای تیم وجود دارند که نمی دانند چگونه درخواست تسهیلات لازم را بدهند.

➡️ می توانید نتایج نظرسنجی ما را مستقیماً در داشبورد پلوتو مشاهده کنید اینجا.

چیزی که در ادامه روی آن تمرکز می کنیم

با استفاده از نتایج داده‌هایمان، سه حوزه اصلی را برای هدایت نقشه راه DEI و اولویت‌بندی تلاش‌هایمان ایجاد کردیم. در حالی که بسیاری از حوزه‌های مهم فرهنگ و DEI وجود دارد که می‌خواهیم به طور مداوم بر روی آنها تمرکز کنیم، تصمیم گرفتیم تمرکز خود را محدود کنیم تا بتوانیم بیشترین تأثیر را داشته باشیم. همانطور که در امتداد سفر DEI خود حرکت می کنیم، می توانیم آنچه را که روی آن تمرکز می کنیم دوباره ارزیابی کنیم تا مشخص کنیم که آیا نیاز به انجام تنظیمات است یا خیر.

1. گروه‌هایی را که از لحاظ تاریخی کمتر نمایندگی شده‌اند در بافر و جوامعی که تحت تأثیر قرار می‌دهیم ارتقا دهید، و در صورت امکان بر افزایش نمایندگی سیاه‌پوستان تمرکز کنید.
2. ایمنی روانی را افزایش دهید تا تیم با بیان ایده های مخالف یا بحث در مورد موضوعات مرتبط با DEI احساس راحتی کند.
3. تمرکز تجربه هم تیمی هایی که از لحاظ تاریخی کمتر معرفی شده اند.

نقشه راه ما برای سال 2022 و پس از آن

برای حمایت از اهداف خود، ابتکارات و سیاست‌هایی را ترسیم کرده‌ایم که به ما کمک می‌کنند سر سوزن را حرکت دهیم و فرهنگ خود را گسترش دهیم. نقشه راه ما برای حمایت از سه حوزه کانونی اصلی ما طراحی شده است، با این حال ما همچنین می خواهیم بر اساس نیازهای تیم و هر کار واکنشی که ممکن است در طول سال ظاهر شود، انعطاف پذیر باقی بمانیم، بنابراین قصد داریم اغلب تکرار کنیم و مایلیم به عنوان محوری حرکت کنیم. مورد نیاز است. از آنجایی که ما به تازگی سفر DEI خود را شروع کرده‌ایم، می‌خواهیم در طول مسیر برای یادگیری باز بمانیم!

1. گروه‌هایی را که از لحاظ تاریخی کمتر نمایندگی شده‌اند، در بافر و جوامعی که تحت تأثیر قرار می‌دهیم، ارتقا دهید، با تمرکز بر افزایش نمایندگی سیاه‌پوستان در صورت امکان.

در Buffer، ما تلاش می‌کنیم که یک شرکت سودآور باشیم و هشت سال است که سرمایه‌گذاری خطرپذیر را نگرفته‌ایم. به همین دلیل، ما تیم خود را به تدریج رشد می‌دهیم و اغلب استخدام نمی‌کنیم، به این معنی که استخدام‌هایی که انجام می‌دهیم بسیار مهم هستند و می‌توانند تأثیر زیادی بر موفقیت شرکت و همچنین اهداف نمایندگی ما داشته باشند. بنابراین، ما می خواهیم اطمینان حاصل کنیم که تجربه استخدام ما برای هر نقش باز عادلانه و کارآمد است.

وقتی به طور فعال استخدام نمی کنیم، می خواهیم مطمئن شویم که تأثیر مثبتی بر تیم داخلی و جوامع خارجی خود داریم. این بدان معناست که ما فرصت‌های آموزشی و آموزشی تیمی را در مورد موضوعاتی مانند تعصب، ضد نژادپرستی، و بهترین شیوه‌های مصاحبه، و همچنین برای پرورش گروه‌های اجتماعی مبتنی بر هویت، و برجسته کردن مشتریان سیاه‌پوست در اولویت قرار می‌دهیم. (آیا شما یک مشتری Buffer هستید و یک کسب و کار متعلق به سیاه پوستان دارید؟ در توییتر تماس بگیرید به ما اطلاع دهید!)

2. ایمنی روانی را افزایش دهید تا تیم با بیان ایده های مخالف یا بحث در مورد موضوعات مرتبط با DEI احساس راحتی کند.

ثابت شده است که ایمنی روانی یکی از جنبه‌های حیاتی تیم‌های با عملکرد بالا است و به به حداکثر رساندن مزایای تنوع کمک می‌کند زیرا گنجاندن را ممکن می‌سازد. در یک محیط امن از نظر روانی، اعضای تیم می‌توانند سؤال بپرسند، درباره افکار و احساسات مربوط به کار و پروژه‌های مرتبط بحث کنند، و محدودیت‌های موجود در آنچه می‌دانند یا درک می‌کنند را بپذیرند. ایمنی روانشناختی به ایجاد محیطی فراگیر کمک می کند که در آن هم تیمی هایی که از نظر تاریخی کمتر معرفی شده اند می توانند موفق شوند. بدون شمول، امکان جذب و حفظ استعدادها وجود ندارد.

برای کمک به افزایش راحتی خود در بحث در مورد موضوعات بالقوه چالش‌برانگیز، قصد داریم فرصت‌های آموزشی در مورد مشارکت در گفتگوهای ناراحت کننده، مهارت‌هایی برای بحث‌های سالم و مدیریت فراگیر فراهم کنیم. ما می خواهیم در به اشتراک گذاشتن دیدگاه های جایگزین از یکدیگر حمایت کنیم تا همه صداها شنیده شوند و بتوانیم خطرات و چالش های بالقوه را در تصمیم گیری های خود بهتر شناسایی کنیم.

علاوه بر این، ما قصد داریم سیستم‌ها و فرآیندهایی را که از تیم ما پشتیبانی می‌کنند برای بهبود وضوح، کاهش فرصت تعصب، و افزایش همسویی، انجام تنظیمات و تکرار در صورت نیاز، بررسی و تکامل دهیم. این شامل بررسی ساختارهایی مانند گزارش رویداد، درخواست‌های اسکان، فرآیندهای بررسی عملکرد، چارچوب‌های شغلی، و فرآیندهای خاتمه برای کمک به کاهش عدم اطمینان و اضطراب، ایجاد ظرفی برای صراحت است.

3. تمرکز تجربه هم تیمی هایی که از لحاظ تاریخی کمتر معرفی شده اند.

تمرکز بر تجربه گروه‌هایی که از لحاظ تاریخی کمتر معرفی شده‌اند، اهداف ما را کامل می‌کند و راهی را برای هم تیمی‌ها فراهم می‌کند تا به طور کامل در فرهنگ و شرکت ما مشارکت کنند. برای انجام این کار، ما قصد داریم گروه های منابع کارکنان (ERGs) را تقویت کنیم و یک شورای DEI ایجاد کنیم. نشان داده شده برای شناسایی و توسعه رهبران داخلی، افزایش نرخ حفظ، افزایش موفقیت حرفه‌ای اعضا، حمایت از تلاش‌های جذب استعدادهای کم‌نمایش، و پرورش خطوط لوله استعداد. آنها تعامل تیم را ترویج می کنند و ارتباط را هم در داخل و هم در خارج در جوامعی که ما تحت تأثیر قرار می دهیم تقویت می کنند. این به ما این امکان را می‌دهد تا از مزایای بی‌شمار دیدگاه‌های متنوع بهره ببریم و از توانایی کلی ما برای عملکرد خوب به عنوان یک شرکت پشتیبانی کنیم.

تغییرات سیستمی برای ایجاد برابری لازم است – نه تنها برای تیم‌ها، مشاغل و شرکت‌ها، بلکه برای جوامع و کشورهایی که در آن زندگی می‌کنیم. ما تعامل داریم – کیتی گیلمور، مدیر DEI در Buffer

در حالی که هیچ یک از این ابتکارات راه‌حل‌های سریعی ندارند، و هیچ رویکرد یکسانی با DEI وجود ندارد، ما متعهد به ایجاد دنیایی بهتر در داخل و خارج از بافر هستیم. تغییرات سیستمی برای ایجاد برابری لازم است – نه تنها برای تیم‌ها، مشاغل و شرکت‌ها، بلکه برای جوامع و کشورهایی که در آن زندگی می‌کنیم. ما تعامل داریم

از آنجایی که ما به تازگی سفر DEI خود را شروع کرده ایم، مایلیم از شما یاد بگیریم! کدام ابتکارات DEI برای شما خوب عمل کرده است؟ چه چیز دیگری می توانیم در مورد نحوه نزدیک شدن به DEI در Buffer به اشتراک بگذاریم؟ برای ما توییت بفرستید به ما اطلاع دهید!