این محتوا توسط تیم یاراپلاس جمع آوری و منتشر شده است.
چیزی وجود دارد که هر شرکتی بدون در نظر گرفتن صنعت یا محصول به آن نیاز دارد و آن افراد هستند.
همانطور که متخصصانی وجود دارند که در مدیریت محصولات و خدمات تخصص دارند، نیاز به مدیریت منابع انسانی نیز وجود دارد.
بیاموزید که چیست و عملکردهای کلیدی هر HRM برای کار کردن به آن نیاز دارد.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی به فرآیند رسیدگی به امور مربوط به کارکنان در محل کار، از استخدام و عملکرد گرفته تا جبران خسارت و توسعه شغلی اشاره دارد.
اخیراً ما از اصطلاح “عملیات مردمی” بسیار بیشتر از منابع انسانی استفاده می کنیم. آیا آنها یکسان هستند؟ نه دقیقا. People ops از نظر فنی زیرمجموعه ای تحت HR در نظر گرفته می شود. با این حال، در بسیاری از شرکت ها، آنها به جای یکدیگر استفاده می شوند.
در حالی که منابع انسانی بر ستون‌های ساختاری و قانونی مانند استخدام، انطباق، غرامت و مزایا تمرکز می‌کنند، مردم به پیامدهای فرهنگی نگاه می‌کنند و بر مواردی مانند رضایت کارکنان، بهره‌وری، و تنوع و شمول تمرکز می‌کنند.
5 کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی
1. استخدام و نیروی انسانی
وقتی به منابع انسانی فکر می‌کنید، احتمالاً اولین چیزی که به آن فکر می‌کنید، استخدام و نیروی انسانی است.
مدیریت منابع انسانی نیاز به کار دست در دست با استخدام کنندگان دارد استعدادهای برتر را شناسایی کنید، بودجه تعیین کنید، پیشینه را بررسی کنید، و درباره پاداش و مزایا مذاکره کنید.
علاوه بر این، آنها باید در قانون کار به خوبی آشنا باشند تا بدانند چگونه با قوانین فدرال و ایالتی در مورد حقوق کارگران، تبعیض و موارد دیگر مطابقت داشته باشند.
HRM همچنین بر فرآیند ادغام یک استخدام جدید در شرکت نظارت می کند. این شامل راه اندازی آموزش، ارائه تجهیزات و دسترسی به نرم افزارهای لازم و معرفی تیم است.
دانستن اینکه کارکنان جدید چگونه به آنها پاسخ می دهند می تواند در تضمین موفقیت بلندمدت کارمند در شرکت مفید باشد.
در واقع، الف داده های 2021 توسط مایکروسافت نشان داد که اگر مدیر آنها نقش فعالی داشته باشد، احتمال رضایت افراد جدید 3.5 برابر بیشتر از تجربه حضور در هیئت مدیره است.
با دانستن این اطلاعات، آنها می‌توانند فرآیند را برای افزایش مشارکت مدیریتی در ورود به سیستم تغییر دهند.
2. روابط کارکنان
A 2مطالعه HBR 021 دریافتند که 89 درصد از کارگران از شغل خود راضی نیستند – 85 درصد گفتند که رفاه آنها کاهش یافته است و 56 درصد گفتند که تقاضاهای شغلی آنها افزایش یافته است.
برای منابع انسانی، این یک نگرانی عمده است زیرا می تواند مستقیماً به فرسایش زیاد منجر شود. متخصصان منابع انسانی وظیفه دارند این مسائل را از طریق بررسی‌های داخلی NPS، جلسات و روش‌های دیگر شناسایی کنند و سپس سیستم‌هایی را برای رسیدگی به آنها ایجاد کنند.
علاوه بر این مسئولیت ها، حل تعارض یکی دیگر از جنبه های اصلی روابط کارفرما و کارمند در محل کار است. این می تواند هر چیزی باشد، از اصطکاک بین دو کارمند که با یکدیگر کنار نمی آیند تا ادعای آزار جنسی.
مدیریت منابع انسانی وظیفه بررسی این ادعاها و انجام اقدامات مناسب برای حفظ محیط کار ایمن برای همه را دارد.
فراتر از درگیری، یک استاندارد ارتباطی نیز می تواند توسط منابع انسانی برای ارتقای شفافیت و تشویق باز بودن تعیین شود. این می تواند مانند جلسات اجباری هفتگی یک به یک بین مدیران و گزارش های مستقیم، جلسات ماهانه در سطح پرش، AMA های فصلی و موارد دیگر باشد.
3. یادگیری و توسعه
طبق داده های Glint در سال 2021داشتن فرصت هایی برای یادگیری و رشد در حال حاضر مهمترین عاملی است که به گفته مردم یک محیط کاری استثنایی را تعریف می کند.
این نظرسنجی همچنین نشان داد که کارمندانی که به فرهنگ خود امتیاز بالایی می دهند، 25 درصد بیشتر در محل کار خوشحال هستند و 31 درصد بیشتر توصیه می کنند که در سازمان خود کار کنند.
به همین دلیل است که سرمایه گذاری در توسعه کارکنان می تواند به طور مستقیم بر سود شرکت تأثیر بگذارد.
این می تواند مانند تخصیص کمک هزینه برای دوره های مرتبط با نقش، ارائه دسترسی به ارائه دهندگان شخص ثالث و آموزش مدیریت میزبانی باشد. داشتن گزینه هایی که هم برای مشارکت کنندگان و هم برای مدیران مناسب باشد، برای اطمینان از رشد همه کارکنان ضروری است.
هنگامی که این برنامه ها راه اندازی و اجرا می شوند، منابع انسانی باید اثربخشی آنها را ارزیابی کرده و در صورت نیاز تغییراتی را ایجاد کنند.
4. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یکی دیگر از عملکردهای کلیدی منابع انسانی است که شامل تنظیم معیارهای عملکرد، زمان‌بندی بررسی، دستورالعمل‌های رفتار و موارد دیگر می‌شود.
به عنوان مثال، اگر یک کارمند در طول سه ماهه عملکرد ضعیفی داشته باشد، چه اتفاقی می افتد؟ آنها و مدیرشان چه اقداماتی می توانند انجام دهند؟ این فرآیند باید توسط منابع انسانی تعیین شود.
از مشروط شدن به پایان کار و همه چیز در این بین، HRM آن را پوشش داده است.
5. فرهنگ شرکت
آ فرهنگ شرکت مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و رفتارهایی است که روش انجام کسب‌وکار را مشخص می‌کند.
فرهنگ فوق‌العاده مهم است زیرا بر هر جنبه‌ای از یک شرکت تأثیر می‌گذارد، از نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر گرفته تا نحوه خدمات رسانی به مشتریان. کارمندان ناراضی مشتریان ناراضی ایجاد می کنند.
HRM مستلزم پی بردن به آنچه کارکنان می خواهند و به آن اهمیت می دهند و متعادل کردن آنها با منابع شرکت است. به عنوان مثال، از زمان شروع همه‌گیری در سال 2020، یک تغییر به سمت کار از راه دور وجود داشته است.
اگرچه این ممکن است جدا از فرهنگ شرکت به نظر برسد، اما اینکه شرکت‌ها چقدر راحت با این تغییر سازگار می‌شوند، نشان‌دهنده فرهنگ آنها است.
در سال 2020، الف گزارش گلینت دریافتند که احساس تعلق دومین محرک فرهنگ کار است، پس از فرصت‌های یادگیری و رشد. چگونه آن تعلق را ایجاد می کنید؟
اینجاست که HRM وارد می شود – ایجاد این محیط و اطمینان از اینکه مقیاس پذیر و انعطاف پذیر است.
مدیریت منابع انسانی بخش اساسی هر سازمانی است و اطمینان حاصل می کند که مهمترین دارایی آنها – مردم – همه چیزهایی را که برای موفقیت نیاز دارند را دارند.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!